İnceleme süreciniz çalışanlarınızın güvenini ve şirketinizin gerçek değerini kaybetmesine neden olabilir mi?

Netlik, koçluk ve sürekli öğrenmeye dayalı pratik ve etik bir yaklaşım elde edeceksiniz. Bu bölüm, net ve zamanında geri bildirimin kârlılığınız ve çalışan katılımınız açısından neden önemli olduğunu açıklıyor.

Birçok kuruluş, bürokratik görünen ve yıl sonunda çalışanları şaşırtan yıllık değerlendirmelere hâlâ güveniyor. Çalışan liderliğindeki "dört soru" çerçevesi, monologları karşılıklı konuşmalara dönüştürüyor ve psikolojik güven oluşturuyor.

MIT, Penn Mutual, Wellstar, Texas Health, Box ve Navy Federal'den alınan gerçek örnekler, öz değerlendirme, çoklu değerlendirici girdisi ve yıl ortası kontrollerini birleştiren modern sistemleri göstermektedir. Sık koçluk ve uyumlu hedeflerin israfı nasıl azalttığını ve insanların doğru işe odaklanmalarına nasıl yardımcı olduğunu göreceksiniz.

Yaygın inceleme hatalarından kaçınma konusunda hızlı bir rehberlik için, inceleme tasarımında yanlış adımlardan kaçınmaya yönelik bu kısa yazıyı okuyun: performans yönetimi hatalarından kaçınınKüçükten başlayın, verilerle test edin ve çalışanlarınızın bildirdikleri doğrultusunda yinelemeler yapın.

Giriş: Netlik, koçluk ve sürekli öğrenmeyle Performans nasıl elde edilir?

Etkili performans yönetimi, günlük çalışmaları yönlendiren net hedefler ve istikrarlı geri bildirimlerle başlar.

Bu artık önemliDeğişen öncelikler ve karma ekipler, netliği önemli hale getirir. Çalışanlarınız beklentileri ve amaçları anladığında, üretkenlik ve elde tutma artar. Düzenli birebir görüşmeler, işin sonuçlarla uyumlu olmasını sağlayan kısa yeniden hesaplamalar görevi görür.

Katılım verileri, netlik, geri bildirim ve gelişimdeki eksiklikleri tespit etmenize yardımcı olur. Great Place To Work araştırması, liderlerin netlik ve geri bildirim kalitesini takip edebildiğini gösteriyor. Wellstar'ın Güven Endeksi alanlarına aylık odaklanması, çoğu liderin güven puanlarını ortalama 21 puan artırarak korumasını veya yükseltmesini sağladı.

Özlü bir gerekçe ve pratik sonraki adımlar alacaksınız. Düzenli kontroller, geliştirmeyi günlük görevlerle ilişkilendirme ve yineleme için kanıt kullanma konusunda rehberlik bekleyebilirsiniz. Küçük adımlarla başlayın, veri toplayın ve sorumlu bir şekilde deneyler yapın, böylece kuruluşunuz ek bürokrasi olmadan istikrarlı bir ilerleme kaydedebilir.

• Net hedefler ve istikrarlı geri bildirimler sonuçları ve güveni artırır.
• Haftalık veya aylık kontroller basit rota düzeltmeleri olarak hizmet eder.
• Gelişimi ve eğitim gelişimini günlük işlerle ilişkilendirin.

Performans değerlendirmelerini rayından çıkaran yaygın hatalar ve bunlardan nasıl kaçınılacağı

İncelemeler çoğu zaman evrak işi ritüellerine dönüşüyor gerçek gelişim fırsatlarını kaçıran.

İncelemeleri monolog olarak ele almak. Yöneticiler sohbete hakim olduğunda, bağlam ve çözümler asla ortaya çıkmaz. Monologların yerine, soruları ve ortak sorun çözümlerini teşvik eden yapılandırılmış, iki yönlü bir diyalog kullanın.

Sadece yıllık değerlendirmelere güveniyoruz. Bir yıl beklemek sürprizlere yol açar. Geri bildirimin önemli anlara yakın bir zamanda ulaşması ve rota düzeltmelerinin zamanında gerçekleşmesi için kısa ve sık kontroller ekleyin.

Belirsiz hedefler ve zayıf uyum. Belirsiz hedefler, çalışanların kafasını karıştırır ve şirketin odağını zayıflatır. Hedefleri net ölçütlere ve görünür önceliklere bağlayın, böylece iş, işletme ve kârlılık için önemli olan sonuçlarla bağlantılı olsun.

Önyargı ve düşük psikolojik güvenlik. Tutarsız değerlendirmeler ve kapalı kapılar ardında yapılan görüşmeler güveni zedeler. Kanıta dayalı değerlendirme ölçütleri, çoklu değerlendirici girdileri ve soruları davet eden normlar kullanın. Geri bildirimleri özelliklere değil, davranışlara ve sonuçlara odaklayın.

Sadece sonuçlara odaklanmak. Kültür ve gelecekteki başarı için "nasıl" önemlidir. Davranışları sonuçlarla birlikte değerlendirin ve yöneticileri açık sorular sormaları, dinlemeleri ve değerlendirmelerin koçluğu destekleyecek şekilde basit bir şekilde belgelemeleri konusunda eğitin, gereksiz işlerle uğraşmak yerine.

• İncelemeleri ders niteliğinde değil, diyalog niteliğinde yapın.
• Yıllık görüşmeleri kısa ve zamanında geri bildirimlerle birleştirin.
• Hedefleri uyumlu hale getirin, önyargıları azaltın ve psikolojik güvenliği koruyun.

Performans nasıl yapılır: Netlik, geri bildirim ve takibi bir araya getiren pratik bir sistem

Net ve tekrarlanabilir bir sistem, değerlendirme görüşmelerinin her ekip için pratik ve adil olmasını sağlar. Her çalışanın günlük görevler ile ekip hedefleri arasındaki görüş çizgisini görebilmesi için rol netliğiyle başlayın.

Paylaşılan yönü belirleyin

Sorumlulukları, ölçülebilir hedefleri ve başarı kriterlerini doğrulayın. Her hedefi görünür hale getirin ve ekibin öncelikleriyle ilişkilendirin, böylece iş sonuçlara göre şekillensin.

Senaryoyu tersine çevir

Çalışanların yönlendirdiği "dört soru" yöntemini kullanın. Şunları sorun: Neler iyi gitti; neler kötü gitti; Büyük Kayalarınız; ve benden neye ihtiyacınız var? Çalışan liderlik eder; yöneticiler bağlam ve koçluk sağlar. Önümüzdeki 2-3 ay için 3-4 taahhüt belirleyin.

Ritmi oluşturun

Haftalık kısa kontrolleri, yıl ortasında yapacağınız değerlendirmeyle birleştirin. Evrak yükü yaratmadan, ilerlemeyi ve engelleri kaydeden basit dokümanlar hazırlayın.

Döngüyü kapatın

Geri bildirimleri, sahipler, tarihler ve kaynaklar içeren kısa bir plana dönüştürün. Faydalı olduğu durumlarda 360 derece girdi kullanın, küçük bir hedef ve davranış kümesini takip edin ve ölçeklendirmeden önce ritmi bir ekiple pilot olarak uygulayın.

• Yöneticileri nazikçe sorgulamaya ve çözümlere doğru yönlendirmeye eğitin.
• Sistemi yalın tutun: daha az form, daha anlamlı konuşmalar.
• Öncelikler değiştikçe hedefleri güncelleyin, böylece sistem katı değil, kullanışlı kalır.

Performans sürecinizi güçlendiren teknoloji, araçlar ve analizler

Anketlerin, 360 derece girdilerin ve gösterge panolarının doğru karışımı, liderlerin kanıta dayalı seçimler yapmasına yardımcı olur.

Verileri bir hüküm olarak değil, bir rehber olarak kullanın. Netlik, geri bildirim kalitesi ve algılanan gelişimi ölçen katılım anketleriyle başlayın. İnsan kaynakları ortaklarınızla birlikte ekip bazında trendleri inceleyin, böylece kalıplar erken ortaya çıkar.

Katılım anketlerinden 360 derece geri bildirime: Kararları bilgilendiren kanıtlar

Role uygun olan yerlerde hafif 360 derece girdi ekleyin. Süreci basit tutun, böylece sistem formlar oluşturmak yerine koçluk görüşmelerini bilgilendirsin. Değerlendirmelerden önce öz değerlendirmeler toplayın ve görüşmelerin ve taahhütlerin denetlenebilir bir kaydını tutun.

Önemli metrikler: üretkenlik, güven sinyalleri, elde tutma ve ilerleme

Gösterge panellerini birkaç metriğe odaklayın: hizmet veya üretkenlik sonuçları, yüksek performans gösterenlerin elde tutulması ve net hedeflere ve davranışlara yönelik ilerleme. Hassas verilere erişimi sınırlayarak ve kalibrasyon kararlarını denetleyerek gizliliği koruyun.

• Değerlendirmeleri ve yıl ortası temas noktalarını planlayın ve konuşmaları merkezde tutun.
• Yöneticilere, verileri kısa ve faydalı birebir görüşmelere dönüştüren komutlar ve kaynaklar sağlayın.
• Bir seferde bir aracı veya iş akışını deneyin, benimsenmesini ve etkisini ölçün, ardından yineleyin.

Görüşleri eyleme dönüştürün. Önceliklerin değiştiğini gösteren kanıtlar olduğunda, engelleri ortadan kaldırmak ve hedefleri ayarlamak için kaynak ayırın. Araçları sorumlu bir şekilde kullanın, küçük pilotlar oluşturun ve adaleti ve gizliliği sisteminizin merkezine koyun.

Güven ve sonuçları artıran gerçek dünya örnekleri ve liderlik davranışları

Gerçek organizasyonlar, liderlerin güven ve istikrarlı sonuçlar oluşturmak için kullandıkları pratik adımları gösterir.

Penn Mutual

Penn Mutual yıllık değerlendirmelerden sürekli geri bildirime geçtiDaha hızlı bir iş döngüsüne uyum sağladı. Bu, çalışanların ve yöneticilerin yıl içindeki uyumsuzlukları tespit etmelerine ve hedefleri hızla ayarlamalarına yardımcı oldu.

Wellstar

Wellstar, aktif bireysel gelişim planları gerektirir ve hedef kütüphaneleri, çalışma sayfaları ve lider web seminerleri sunar. Bu araçlar, çalışanların ortak hedefler oluşturmasını ve yönetimin sürekli koçluk yapmasını kolaylaştırır.

Texas Sağlık ve Kutusu

Texas Health, görevlerden sonuçlara uzanan çizgiyi gösteren görünür bir "İyi'den Mükemmel'e" duvarıyla günlük işleri KPI'lara bağlıyor. Box, liderlerin hem çalışanların ne sunduğunu hem de nasıl çalıştıklarını değerlendirebilmeleri için üç aylık Kariyer Çerçevesi görüşmelerini değerlere dayalı derecelendirmelerle eşleştiriyor.

Donanma Federal

Navy Federal, net bir liderlik modeli olan "Yap, Öğren, Geliş" ve "İyi Yap, Daha İyi Yap, Sıradaki Adım" değerlendirme yapısını kullanır. İki yönlü görüşmeler güven oluşturur ve büyüme beklentilerini netleştirir.

• Beklentilerinizi açıkça belirtin.
• Düzenli geri bildirim ve kısa koçluk hamleleri isteyin.
• Hedefleri amaçlara ve görünür sonuçlara bağlayın.
• Kuruluş genelinde ölçeklendirmeden önce küçük pilot çalışmalar yürütün.

Çözüm

Bu rehberi, güveni koruyan ve ilerlemeyi sağlayan basit hareketlere odaklanarak tamamlayın.

Küçükten başlayın ve dikkatli olun. Bir sonraki performans değerlendirmenizi değiştirmek için bir veya iki yol seçin. Dört soruyu deneyin, hedeflerinizi sıkılaştırın veya haftalık bir kontrol ekleyerek zamanınızı koruyun ve böylece kalıcı olmasını sağlayın.

Işık verilerini takip edin ve çeyrek sonunda çalışanlardan geri bildirim isteyin. Bir ekiple pilot uygulama yapın, bulguları inceleyin ve öğrendiklerinizi kullanarak yinelemeler yapın.

Yöneticilerin net bir sonraki adıma ve kısa özetlere odaklanmasını sağlayın. Meraklı olun, karşılıklı diyaloğu tercih edin ve hızlı çözümler yerine istikrarlı büyümeye yatırım yapın.