Anúncios
کیا آپ کے جائزے کے عمل کو آپ کے لوگوں کے اعتماد اور آپ کی کمپنی کی حقیقی قدر کی قیمت لگ سکتی ہے؟
آپ کو ایک عملی، اخلاقی نقطہ نظر ملے گا جس کی بنیاد وضاحت، کوچنگ اور مسلسل سیکھنے پر ہوگی۔ یہ سیکشن اس مرحلے کا تعین کرتا ہے کہ اب آپ کی نچلی لائن اور ملازم کی مصروفیت کے لیے واضح، بروقت فیڈ بیک کیوں اہمیت رکھتا ہے۔
بہت سی تنظیمیں اب بھی سالانہ تشخیص پر انحصار کرتی ہیں جو سال کے آخر میں افسر شاہی اور حیرت انگیز عملے کو محسوس کرتی ہیں۔ ایک ملازم کی زیرقیادت "چار سوالات" کا فریم ورک یکجہتی کو دو طرفہ بات چیت میں تبدیل کرتا ہے اور نفسیاتی تحفظ پیدا کرتا ہے۔
MIT، Penn Mutual، Wellstar، Texas Health، Box، اور Navy Federal کی حقیقی مثالیں ایسے جدید نظاموں کو دکھاتی ہیں جو خود تشخیص، ملٹی ریٹر ان پٹ، اور وسط سال کے چیک ان کو ملاتی ہیں۔ آپ دیکھیں گے کہ کس طرح بار بار کوچنگ اور منسلک اہداف فضلہ کو کم کرتے ہیں اور لوگوں کو صحیح کام پر توجہ مرکوز کرنے میں مدد کرتے ہیں۔
جائزے کی عام غلطیوں سے بچنے کے لیے فوری رہنمائی کے لیے، جائزہ کے ڈیزائن میں غلطیوں سے بچنے کے لیے یہ مختصر تحریر پڑھیں: کارکردگی کے انتظام کی غلطیوں سے بچیں. چھوٹی شروعات کریں، ڈیٹا کے ساتھ ٹیسٹ کریں، اور آپ کے ملازمین کی رپورٹ کی بنیاد پر اعادہ کریں۔
Anúncios
تعارف: وضاحت، کوچنگ، اور مسلسل سیکھنے کے ساتھ کارکردگی کا مظاہرہ کیسے کریں۔
مؤثر کارکردگی کا انتظام واضح اہداف اور مستحکم تاثرات سے شروع ہوتا ہے جو روزمرہ کے کام کی رہنمائی کرتے ہیں۔
یہ اب اہمیت رکھتا ہے۔: ترجیحات کی تبدیلی اور ہائبرڈ ٹیمیں وضاحت کو ضروری بناتی ہیں۔ جب آپ کے ملازمین توقعات اور مقصد کو سمجھتے ہیں، تو پیداواریت اور برقراری بہتر ہوتی ہے۔ باقاعدہ ون آن ون مختصر دوبارہ گنتی کے طور پر کام کرتے ہیں جو کام کو نتائج کے ساتھ ہم آہنگ رکھتے ہیں۔
مصروفیت کا ڈیٹا آپ کو وضاحت، تاثرات اور ترقی میں خلاء کو تلاش کرنے میں مدد کرتا ہے۔ کام کرنے کے لئے عظیم جگہ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ رہنما وضاحت اور تاثرات کے معیار کو ٹریک کرسکتے ہیں۔ ٹرسٹ انڈیکس کے علاقوں پر ویلسٹار کی ماہانہ توجہ نے زیادہ تر لیڈروں کو 21 پوائنٹس کے اوسط فائدہ کے ساتھ اعتماد کے اسکور کو برقرار رکھنے یا بڑھانے پر مجبور کیا۔
Anúncios
آپ کو ایک جامع عقلی اور عملی اگلے اقدامات ملیں گے۔ باقاعدگی سے چیک ان کے بارے میں رہنمائی کی توقع کریں، ترقی کو روزمرہ کے کاموں سے متعلق بنائیں، اور ثبوت کو اعادہ کرنے کے لیے استعمال کریں۔ چھوٹی شروعات کریں، ڈیٹا اکٹھا کریں، اور ذمہ داری کے ساتھ تجربہ کریں تاکہ آپ کی تنظیم اضافی بیوروکریسی کے بغیر مسلسل ترقی دیکھے۔
- واضح اہداف اور مستحکم تاثرات نتائج اور اعتماد کو بہتر بناتے ہیں۔
- ہفتہ وار یا ماہانہ چیک ان آسان کورس کی اصلاح کے طور پر کام کرتے ہیں۔
- ترقی اور تربیت کی ترقی کو روزمرہ کے کام سے جوڑیں۔
عام غلطیاں جو کارکردگی کے جائزوں کو پٹڑی سے اتارتی ہیں اور ان سے کیسے بچنا ہے۔
جائزے بھی اکثر کاغذی کارروائی بن جاتے ہیں۔ جو حقیقی ترقی کے مواقع سے محروم ہے۔
جائزوں کو ایکولوگ کے طور پر علاج کرنا۔ جب مینیجرز گفتگو پر حاوی ہوتے ہیں تو سیاق و سباق اور حل کبھی سامنے نہیں آتے۔ یک زبانوں کو ایک منظم دو طرفہ مکالمے سے تبدیل کریں جو سوالات اور مشترکہ مسئلہ حل کرنے کی دعوت دیتا ہے۔
صرف سالانہ جائزوں پر انحصار کرنا۔ ایک سال کا انتظار حیرت پیدا کرتا ہے۔ مختصر، متواتر چیک انز شامل کریں تاکہ تاثرات اس لمحے کے قریب پہنچ جائیں جو اہم ہے اور کورس کی اصلاح وقت پر ہوتی ہے۔
غیر واضح اہداف اور کمزور صف بندی۔ مبہم اہداف ملازمین کو الجھا دیتے ہیں اور کمپنی کی توجہ کو کمزور کرتے ہیں۔ اقدامات اور نظر آنے والی ترجیحات کو صاف کرنے کے لیے اہداف کو جوڑیں تاکہ کاروبار اور نچلی لائن کے لیے اہم نتائج کے لنکس پر کام کریں۔
تعصب اور کم نفسیاتی حفاظت۔ متضاد درجہ بندی اور بند گفتگو اعتماد کو نقصان پہنچاتی ہے۔ ثبوت پر مبنی روبرکس، ملٹی ریٹر ان پٹ، اور ایسے اصول استعمال کریں جو سوالات کو مدعو کرتے ہیں۔ رویوں اور نتائج پر آراء پر توجہ دیں، خصلتوں پر نہیں۔
صرف نتائج پر توجہ مرکوز کرنا۔ ثقافت اور مستقبل کی کامیابی کے لیے "کیسے" اہمیت رکھتا ہے۔ نتائج کے ساتھ طرز عمل کا اندازہ کریں اور مینیجرز کو کھلے سوالات پوچھنے، سننے، اور دستاویز کرنے کے لیے ٹرین کریں تاکہ کام کی بجائے کوچنگ کی حمایت کا جائزہ لیں۔
- ریویو ڈائیلاگ بنائیں، لیکچرز نہیں۔
- مختصر، بروقت تاثرات کے ساتھ سالانہ مذاکرات کو ملا دیں۔
- اہداف کو ترتیب دیں، تعصب کو کم کریں، اور نفسیاتی حفاظت کی حفاظت کریں۔
کارکردگی کا طریقہ: ایک عملی نظام جو وضاحت، تاثرات اور پیروی کو ملا دیتا ہے
ایک واضح، دہرائے جانے والا نظام ہر ٹیم کے لیے جائزے کی گفتگو کو عملی اور منصفانہ بناتا ہے۔ کردار کی وضاحت کے ساتھ شروع کریں تاکہ ہر ملازم روزمرہ کے کاموں اور ٹیم کے اہداف کے درمیان نظر کی لکیر دیکھے۔
مشترکہ سمت طے کریں۔
ذمہ داریوں، قابل پیمائش اہداف، اور کامیابی کے معیار کی تصدیق کریں۔ ہر مقصد کو مرئی بنائیں اور ٹیم کی ترجیحات سے منسلک کریں تاکہ نتائج کے نقشے پر کام کریں۔
اسکرپٹ کو پلٹائیں۔
ملازم کی زیر قیادت "چار سوالات" استعمال کریں۔ پوچھو: کیا اچھا ہوا؛ کیا نہیں کیا آپ کی بڑی چٹانیں اور آپ کو مجھ سے کیا چاہیے؟ ملازم لیڈ کرتا ہے؛ مینیجر سیاق و سباق اور کوچنگ شامل کرتے ہیں۔ اگلے 2-3 مہینوں کے لیے 3–4 وعدوں پر قبضہ کریں۔
کیڈینس بنائیں
وسط سال کے عکاس جائزے کے ساتھ فوری ہفتہ وار چیک انز کو یکجا کریں۔ ہلکی دستاویزات رکھیں جو کاغذی کارروائی کا بوجھ بنائے بغیر پیشرفت اور بلاکرز کو ریکارڈ کرتی ہیں۔
لوپ بند کرو
تاثرات کو مالکان، تاریخوں اور وسائل کے ساتھ ایک مختصر پلان میں تبدیل کریں۔ 360 ان پٹ کا استعمال کریں جہاں مفید ہو، اہداف اور طرز عمل کے ایک چھوٹے سیٹ کو ٹریک کریں، اور اسکیلنگ سے پہلے ایک ٹیم کے ساتھ کیڈنس کو پائلٹ کریں۔
- مینیجرز کو نرمی سے تحقیقات کرنے اور حل کی طرف کوچ کرنے کی تربیت دیں۔
- نظام کو دبلا رکھیں: کم شکلیں، زیادہ معنی خیز گفتگو۔
- ترجیحات میں تبدیلی کے ساتھ ہی اہداف کو اپ ڈیٹ کریں تاکہ نظام کارآمد رہے، سخت نہیں۔
ٹیکنالوجی، ٹولز، اور تجزیات جو آپ کی کارکردگی کے عمل کو مضبوط بناتے ہیں۔
سروے، 360 ان پٹ، اور ڈیش بورڈز کا صحیح امتزاج رہنماؤں کو ثبوت پر مبنی انتخاب کرنے میں مدد کرتا ہے۔
ڈیٹا کو گائیڈ کے طور پر استعمال کریں، فیصلے کے طور پر نہیں۔ مشغولیت کے سروے کے ساتھ شروع کریں جو وضاحت، تاثرات کے معیار، اور سمجھی ہوئی ترقی کی پیمائش کرتے ہیں۔ اپنے انسانی وسائل کے شراکت داروں کے ساتھ ٹیم کے ذریعہ رجحانات کا جائزہ لیں تاکہ پیٹرن جلد سامنے آجائے۔
منگنی کے سروے سے لے کر 360 فیڈ بیک تک: ثبوت جو فیصلوں سے آگاہ کرتے ہیں۔
ہلکا پھلکا 360 ان پٹ شامل کریں جہاں یہ کردار کے مطابق ہو۔ اس عمل کو آسان رکھیں تاکہ نظام فارم بنانے کے بجائے کوچنگ گفتگو سے آگاہ کرے۔ جائزوں سے پہلے خود تشخیص جمع کریں اور بات چیت اور وعدوں کا قابل آڈٹ ٹریل رکھیں۔
میٹرکس جو اہم ہیں: پیداواری صلاحیت، اعتماد کے اشارے، برقرار رکھنا، اور ترقی
ڈیش بورڈز کو چند میٹرکس پر فوکس کریں: خدمت یا پیداواری نتائج، اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کو برقرار رکھنا، اور واضح اہداف اور طرز عمل کے خلاف پیشرفت۔ حساس ڈیٹا تک رسائی کو محدود کرکے اور انشانکن فیصلوں کا آڈٹ کرکے رازداری کی حفاظت کریں۔
- جائزے اور وسط سال کے ٹچ پوائنٹس کو شیڈول کریں، اور گفتگو کو مرکزی رکھیں۔
- مینیجرز کو اشارے اور وسائل سے آراستہ کریں جو ڈیٹا کو مختصر، مفید آمنے سامنے میں ترجمہ کرتے ہیں۔
- ایک وقت میں ایک ٹول یا ورک فلو کو پائلٹ کریں، اپنانے اور اثر کی پیمائش کریں، پھر اعادہ کریں۔
بصیرت کو عمل سے جوڑیں۔ بلاکرز کو ہٹانے کے لیے وسائل مختص کریں اور اہداف کو ایڈجسٹ کریں جب شواہد ظاہر کریں کہ ترجیحات بدل گئی ہیں۔ ٹولز کو ذمہ داری سے استعمال کریں، چھوٹے پائلٹ کریں، اور اپنے سسٹم کے مرکز میں انصاف اور رازداری کو رکھیں۔
حقیقی دنیا کی مثالیں اور قائدانہ طرز عمل جو اعتماد اور نتائج کو آگے بڑھاتے ہیں۔
حقیقی تنظیمیں عملی اقدامات دکھاتی ہیں جو قائدین اعتماد اور مستحکم نتائج پیدا کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔
پین باہمی
Penn Mutual سالانہ جائزوں سے مسلسل فیڈ بیک پر منتقل ہو گیا۔، ایک تیز کاروباری سائیکل سے مماثل۔ اس سے ملازمین اور مینیجرز کو سال کے اندر اندر غلطی کی نشاندہی کرنے اور اہداف کو تیزی سے ایڈجسٹ کرنے میں مدد ملی۔
ویل اسٹار
ویل اسٹار کو فعال انفرادی ترقیاتی منصوبوں کی ضرورت ہوتی ہے اور گول لائبریریاں، ورک شیٹس، اور لیڈر ویبینرز فراہم کرتا ہے۔ یہ ٹولز ملازمین کے لیے اہداف کو ایک ساتھ تخلیق کرنا اور انتظامیہ کے لیے مستقل طور پر کوچ کرنا آسان بناتے ہیں۔
ٹیکساس ہیلتھ اینڈ باکس
Texas Health روزمرہ کے کام کو KPIs سے جوڑتا ہے ایک نظر آنے والی "اچھی سے عظیم" دیوار کے ساتھ جو کاموں سے نتائج تک کی لکیر دکھاتی ہے۔ اقدار پر مبنی درجہ بندیوں کے ساتھ سہ ماہی کیریئر فریم ورک بات چیت کو باکس جوڑتا ہے تاکہ لیڈر دونوں کا اندازہ لگا سکیں کہ لوگ کیا فراہم کرتے ہیں اور وہ کیسے کام کرتے ہیں۔
نیوی فیڈرل
نیوی فیڈرل قیادت کا واضح ماڈل استعمال کرتا ہے — ڈو، سیکھیں، بڑھو — اور "ڈو ویل، ڈو بیٹر، ڈو نیکسٹ" کا جائزہ ڈھانچہ۔ دو طرفہ بات چیت اعتماد پیدا کرتی ہے اور ترقی کی توقعات کو واضح کرتی ہے۔
- توقعات کو واضح کریں۔
- باقاعدہ آراء اور مختصر کوچنگ چالوں کو مدعو کریں۔
- اہداف کو مقصد اور مرئی نتائج سے جوڑیں۔
- تنظیم بھر میں پیمانے سے پہلے چھوٹے پائلٹ چلائیں.
نتیجہ
اعتماد کی حفاظت اور پیشرفت کو بڑھانے والی آسان چالوں پر توجہ مرکوز کرتے ہوئے اس گائیڈ کو ختم کریں۔
چھوٹی شروعات کریں اور جان بوجھ کر بنیں۔ اپنی اگلی کارکردگی کا جائزہ تبدیل کرنے کے لیے ایک یا دو طریقے چنیں۔ چار سوالات آزمائیں، اہداف کو سخت کریں، یا ہفتہ وار چیک ان شامل کریں اور وقت کی حفاظت کریں تاکہ یہ قائم رہے۔
لائٹ ڈیٹا کو ٹریک کریں اور سہ ماہی کے اختتام پر ملازمین سے رائے طلب کریں۔ ایک ٹیم کے ساتھ پائلٹ، نتائج کا جائزہ لیں، اور جو کچھ آپ سیکھتے ہیں اسے استعمال کرتے ہوئے اعادہ کریں۔
مینیجرز کو واضح اگلے اقدامات اور مختصر خلاصوں پر توجہ مرکوز رکھیں۔ متجسس رہیں، دو طرفہ مکالمے کی حمایت کریں، اور فوری اصلاحات کے بجائے مستحکم ترقی میں سرمایہ کاری کریں۔
